Mit Geltung kurzfristig bereits seit 01.08.2022 wurde das arbeitsrechtliche Nachweisgesetz um weitere Punkte ergänzt, die in einer Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen enthalten sein müssen. Hinzugekommen sind im Wesentlichen folgende Punkte:

• etwaige freie Wahl des Arbeitsortes, sofern dies der Fall ist
• Dauer der Probezeit
• Anordnung und Vergütung von Überstunden
• Fälligkeit der Bestandteile des Arbeitsentgelts und Art der Auszahlung
• vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie nähere Angaben bei Schichtarbeit
• nähere Angaben bei flexibler „Arbeit auf Abruf“
• etwaiger Anspruch auf bereitgestellte Fortbildung
• bei erfolgter Zusage einer betrieblichen Altersversorgung Angabe von Namen und Anschrift des Versorgungsträgers
• das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest Schriftformerfordernis und Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• weitere Angaben bei Auslandseinsatz von zusammenhängend mehr als vier Wochen.

Besonders bedeutsam sind die Angaben im Zusammenhang mit einer Kündigung. Zumindest auf die Schriftform (durch Original-Unterschrift) muss hingewiesen werden. Aus Arbeitgebersicht befremdlich ist, dass er auch auf die dreiwöchige Frist, gerechnet ab Zustellung, für eine Kündigungsschutzklage hinweisen muss. Ob bei bestehendem Betriebsrat zwingend auch noch auf dessen Beteiligung vor Ausspruch einer Kündigung hingewiesen werden muss, müssen die Gerichte klären. Teilweise wird die Meinung vertreten, dass im befristeten Arbeitsvertrag auch die dreiwöchige Frist für die Entfristungsklage zu erwähnen sei, da in der zugrunde liegenden EU-Richtlinie von der „Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses und nicht nur der „Kündigung“ die Rede sei.

Die erweiterten Pflichtangaben gelten für Neueinstellungen mit Arbeitsbeginn ab August 2022. Bei diesen sollten die Änderungen bereits in die Arbeitsverträge aufgenommen werden, um sich den Aufwand einer gesonderten Niederschrift zu sparen. Dann spielt auch die komplizierte neue Fristenregelung keine Rolle, wonach ein Teil der Angaben bereits bei Arbeitsbeginn, ein weiterer Teil nach einer Woche und der Rest nach vier Wochen durch Niederschrift mitgeteilt werden müsste.

In bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen gibt es nur auf Anforderung Handlungsbedarf: Wenn Angaben fehlen, können Arbeitnehmer eine ergänzende Niederschrift fordern, die dann innerhalb von sieben Tagen bereitgestellt werden müsste. Hier empfiehlt sich allerdings, bei der Gelegenheit gleich eine Umstellung auf den aktuellen Muster-Arbeitsvertrag anzubieten. Wird das vom Arbeitnehmer abgelehnt, muss ihm fristgerecht eine Niederschrift in Schriftform (mit Original-Unterschrift!) vorgelegt werden.

Wenn sich zukünftig an den im Nachweisgesetz aufgeführten Vertragsbestandteilen etwas ändert, soll dies mit Inkrafttreten der Änderung wiederum schriftlich mitgeteilt werden. Genau genommen erfasst dies dann auch jede Entgelterhöhung.

Bisher haben die Vorgaben des Nachweisgesetzes in der Praxis wenig Beachtung gefunden, da es bei Missachtung keine spürbaren Auswirkungen gab und insbesondere Schadensersatzansprüche nur schwer zu begründen waren. Nun ist allerdings bei Verstößen auch ein Bußgeld möglich, das im Einzelfall bis zu EUR 2.000,00 betragen kann. Eine Berücksichtigung ist vor diesem Hintergrund ratsam.