Die Corona-Pandemie hat auch in der Arbeitswelt immer wieder neue Regelungen und damit auch neue Rechtsfragen mit sich gebracht, mit denen sich die Fachliteratur und einzelne Gerichtsentscheidungen befassen.

Noch gilt die „3G-Regelung am Arbeitsplatz“. Voraussichtlich läuft sie zum 19.03.2022 aus. Ohne G-Status mit entsprechendem Nachweis darf der Betrieb nicht betreten werden. Sofern nicht der Arbeitgeber eine Homeoffice-Tätigkeit zuweist, wird dadurch die Arbeitsleistung unmöglich, so dass auch die Vergütungspflicht entfällt. Es liegt kein Fall der unverschuldeten vorübergehenden Arbeitsverhinderung vor.

Kann die Arbeitsleistung wegen des fehlenden G-Status nicht erbracht werden, stellt sich auch die Frage nach einer Kündigungsmöglichkeit. Eine personenbedingte Kündigung wird aber meist an der fehlenden Negativprognose, d.h. Unzumutbarkeit in der Zukunft, scheitern, weil die Einschränkung absehbar nicht mehr lange gelten wird. Wenn die Vorlage eines Nachweises, insbesondere der tägliche Test verweigert wird, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Pflichtverletzung in Betracht, in aller Regel aber erst nach vorheriger (erfolgloser) Abmahnung und nur wenn es kein milderes Mittel gibt (z.B. Versetzung ins Homeoffice).

Ab 16.03.2022 gilt die einrichtungsbezogene Impf- und Nachweispflicht im Gesundheitswesen. Hier ist die Rechtslage unübersichtlich: Der Arbeitgeber muss das Gesundheitsamt informieren, wenn ein Arbeitnehmer keinen Impf- oder Genesenen-Nachweis vorlegt. Er darf aber den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen, bis das Gesundheitsamt nach Anhörung des Arbeitnehmers und Prüfung des Einzelfalls im Rahmen seines Ermessens ein Tätigkeitsverbot verhängt – oder auch nicht. Absehbar kann diese Entscheidung Wochen und mitunter Monate dauern. Wenn ungeimpfte Arbeitnehmer ab 16.03.2022 nach Hause geschickt werden, ohne dass das Gesundheitsamt ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen hat, wäre weiterhin Vergütung zu zahlen. Anders ist es bei Neueinstellungen im Gesundheitswesen ab 16.03.2022: Für sie besteht ohne Vorlage eines Nachweises von vornherein ein gesetzliches Tätigkeitsverbot, ohne dass erst das Gesundheitsamt hierüber entscheiden müsste.

Ein Verstoß gegen die betriebliche Maskenpflicht kann verschiedene Folgen haben. Stehen medizinische Gründe dem Tragen einer Maske entgegen und kann deshalb die Tätigkeit nicht ohne Maske ausgeübt werden, handelt es sich um Arbeitsunfähigkeit mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung für maximal sechs Wochen. Dabei verlangt die Rechtsprechung aber detaillierte Nachweise der Arbeitnehmer.

Wird das Tragen einer Maske aus nicht medizinischen Gründen verweigert und ist deshalb keine Beschäftigung möglich, entfällt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. Auch hier kommt eine verhaltensbedingte Kündigung (unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung) wegen Pflichtverletzung in Betracht, sofern die zunächst erforderliche Abmahnung erfolglos geblieben ist.

Die Pflicht zur Gewährung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, entfällt aller Voraussicht nach zum 19.03.2022. Demzufolge sind zukünftig in diesem Zusammenhang immerhin keine neuen Rechtsfragen mehr zu erwarten.