Für die Befristung von Arbeitsverträgen gibt es verschiedene Beschränkungen, damit dadurch nicht der Kündigungsschutz in unzulässiger Weise umgangen wird. Denn eine Befristung hat bekanntlich für Arbeitgeber den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet und dafür kein Kündigungsgrund benötigt wird, weshalb auch keine Abfindungen zu zahlen sind.

Bei Neueinstellungen können Verträge ohne Weiteres bis zu 24 Monaten befristet werden, auch wenn kein sachlicher Grund vorliegt.

Darüber hinaus ist eine Befristung nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Verschiedene sachliche Gründe sind im Gesetz (§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz) aufgezählt. Dazu zählen in der Praxis vor allem die Befristungsmöglichkeiten wegen vorübergehenden Bedarfs (z.B. Saisonarbeit, einmaliges Projekt) und zur Vertretung (z.B. bei Krankheit, Elternzeit). Dabei muss das Befristungsende nicht datumsmäßig festgelegt werden, sondern kann für mehr Flexibilität auch durch die Zweckerreichung bestimmt werden (z.B. Projektende, Rückkehr der vertretenen Person). Die außerdem vorgesehene Möglichkeit der Befristung zur Erprobung hat geringere praktische Bedeutung, weil sie in aller Regel nur für maximal sechs Monate gerechtfertigt ist und bis dahin sowieso noch kein Kündigungsschutz besteht. Auch Gründe in der Person des Arbeitnehmers können eine Befristung sachlich rechtfertigen (z.B. Erreichen des Rentenalters, Wunsch des Arbeitnehmers nach zeitlich begrenzter Tätigkeit).

Ein weiterer gesetzlich genannter Befristungsgrund genießt derzeit besonderes Interesse der Öffentlichkeit: Ein sachlicher Grund kann nämlich auch vorliegen, wenn „die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt“. Das sind vor allem Fälle, in denen eine besondere „Verschleißgefahr“ sowie „Abwechslungsbedürfnis“ und „Innovationsbedürfnis“ bestehen. Beispiele sind die Befristung von Regisseuren, Moderatoren und sonstigen programmgestaltenden Rundfunkmitarbeitern, aber auch von Künstlern wie Schauspielern, Tänzern und Musikern. In diesen Fällen kommt auch noch die Rundfunkfreiheit bzw. Kunstfreiheit zum Tragen. Auch die Vertragsbefristungen bei Profisportlern und Trainern werden hierauf gestützt. Allerdings ist das je nach Einzelfall nicht unumstritten. Für einen Paukenschlag sorgte das Arbeitsgericht Mainz am 19.03.2015: Der ehemalige Torhüter Heinz Müller hatte wie üblich einen befristeten Vertrag mit dem Fußball-Bundesligisten 1. FSV Mainz 05, den der Verein nicht verlängern wollte. Das Arbeitsgericht Mainz gab dem klagenden Spieler Recht und erklärte die Befristung für unwirksam. Das Vereinsinteresse an einer überschaubaren Vertragsbindungsdauer und die Branchenüblichkeit seien nicht ausreichend, um eine Befristung zu rechtfertigen. Dieses Urteil, das dramatische Folgen für das Transfergeschäft in der Fußball-Bundesliga und die wirtschaftliche Existenz der Vereine gehabt hätte, wurde vom Landesarbeitsgericht Mainz kürzlich aufgehoben (Urteil vom 17.02.2016). Die LAG-Richter ließen die Besonderheiten des Profifußballs als Befristungsgrund ausreichen, insbesondere die Ungewissheit der sportlichen Leistungen, Kaderveränderungen, Wechsel von Trainer und Spielsystem und auch das Abwechslungsbedürfnis des Publikums. Da die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde, ist aber „das Spiel noch nicht vorbei“, wie der offenbar fußballinteressierte Vorsitzende Richter anmerkte.